Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązują nowe przepisy w prawie pracy. Wprowadzone do kodeksu pracy regulacje stanowią implementację dwóch unijnych dyrektyw. Nowe przepisy zwiększają ochronę pracowników, zapewniają pracownikom lepszy dostęp do informacji dotyczących ich zatrudnienia oraz poprawiają warunki pracy.
Urlopy rodzicielskie i opiekuńcze
Nowelizacja Kodeksu pracy wdrożyła m.in. tzw. dyrektywę work life balance, której celem jest wzmocnienie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Na jej podstawie wprowadzono:
- wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje łącznie obojgu pracownikom 41 tygodni (wcześniej wymiar urlopu wynosił 32 tygodni), w przypadku porodu mnogiego przysługuje 43 tygodnie urlopu (wcześniej 34 tygodnie); rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu – wymiar urlopu wynosi w zależności od liczby urodzonych dzieci od 65 tygodni do 67 tygodni;
- skrócenie do 12 miesięcy okresu, w którym rodzic-ojciec dziecka może skorzystać z prawa do urlopu ojcowskiego;
- 9 tygodni okresu urlopu rodzicielskiego do wyłącznego wykorzystania przez każdego z rodziców, prawa do tej części urlopu nie można przenieść na drugiego rodzica;
- zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców w wysokości 70% podstawy wymiaru, z zastrzeżeniem wyjątków wskazanych w ustawie;
- uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, co oznacza iż ojciec dziecka uzyskał prawo do urlopu rodzicielskiego nawet jeśli matka dziecka w dniu porodu nie była zatrudniona (nie podlegała ubezpieczaniu chorobowemu);
- bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym dla pracownika, w celu zapewnienia opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek), lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej i dodatkowe przerwy w pracy
Nowelizacja wprowadza uprawnienie pracownika do zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym przy zachowaniu prawa do 50% wynagrodzenia obliczanego tak samo jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Zwolnienie z powodu siły wyższej udzielane jest w przypadku pilnych spraw rodzinnych, takich jak choroba lub wypadek, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.
Prawo do dwóch dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy:
- druga przerwa trwająca co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,
- trzecia przerwa trwająca co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.
Prawo do wnioskowania o zmianę warunków pracy
Od 26 kwietnia 2023 r. pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony albo o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracodawca musi odpowiedzieć na taki wniosek w terminie 1 miesiąca, a w przypadku decyzji negatywnej, pracodawca zobowiązany jest uzasadnić ją na piśmie.
Uprawnienie do złożenia wspomnianego wniosku nie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Umowy na okres próbny na nowych zasadach
Na mocy nowelizacji umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Istotny jednak będzie wyrażony w umowie zamiar dalszego zatrudnienia. Okres próbny nie będzie mógł przekraczać:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny te okresy – nie więcej jednak niż o 1 miesiąc – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
W umowie należy określić okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w obu wskazanych przypadkach, jak też postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, gdy rodzaj pracy to uzasadnia. Zapis dotyczący kolejnego zatrudnienia nie jest konieczny jedynie wówczas, gdy planowane byłoby zawarcie umowy na co najmniej 12 miesięcy albo umowy na czas nieokreślony.
Konstrukcja ta ma na celu umożliwienie pracownikowi oceny potencjalnego zakresu dalszej współpracy po okresie próbnym.
Co istotne, zawarcie umowy o pracę na wskazany okres po umowie na okres próbny nie jest zobowiązaniem do zawarcia kolejnej umowy, ale wskazówką oznaczającą, że w razie pomyślnego przejścia okresu próbnego i braku zaistnienia zmiany okoliczności (np. zmiany gospodarcze) pracownik może liczyć na zatrudnienie opiewające na wskazany w umowie czas.
Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony
Na mocy nowych przepisów od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca wypowiadający umowę na czas określony ma obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie takiej umowy. Dotychczas przepis taki znajdował zastosowanie wyłącznie w przypadku umów na czas nieokreślony.
Dzięki nowemu rozwiązaniu pracownik zyskał możliwość odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z żądaniem przywrócenia do pracy. Do lepszej ochrony pracowników przyczyni się także dodatkowy obowiązek zawiadamiania na piśmie organizacji związkowej o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony.
Zwiększony obowiązek informacyjny pracodawcy o warunkach zatrudnienia
Nowelizacja wprowadza obowiązek przekazywania pracownikom znacznie więcej informacji niż dotychczas, obejmuje on informowanie wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy dodatkowo o:
- możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
- procedurach awansu,
- wolnych stanowiskach pracy.
Przepisy w zakresie rozszerzonego informowania obejmują tylko nowo zatrudnionych, pracownicy już pozostający w zatrudnieniu mogą jednak wystąpić z wnioskiem o przedstawienie im takich dodatkowych informacji.